武昌一家公司的年營業(yè)額近千萬,，可老板凡事仍事必躬親，原因在于他留不住優(yōu)秀人才,；某軟件開發(fā)企業(yè)以百萬年薪招兵買馬,，卻始終招不到合適的人……近年來,，不少企業(yè)大嘆人才難求，卻不知是自身的人力資源管理存在著嚴重不足。社會的發(fā)展對人力資源管理的化和專業(yè)化水平也提出了越來越高的要求,。
成功：緣于對人才的引用
美國經濟學家舒爾茨曾估算,，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍,；而人力投資增加3.5倍,，利潤將增加17.5倍。企業(yè)的價值鏈中,，人力資源管理起著重要的支持作用,。人力投資是一種具有長期性、間接性,、高效益特點的投資項目,，它產生的效益是無形的，潛移默化的,。
成功的管理往往是對人的管理,，而好的人力資源師將會調動人才的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。事實上,，那些事業(yè)上取得了驕人業(yè)績的企業(yè)往往都得益于有效的人力資源管理,。賽得利化纖獨資公司江西分廠不過300多人，卻可以達到6萬噸的產量,，這與其對人才的重用是分不開的,，為了引進優(yōu)秀的人力資源人才，公司不吝高薪,，通過獵頭公司四處尋覓,，并對其委以重任，同時積極配合大力推進人力資源管理工作,，優(yōu)化企業(yè)內部機制,，從而使企業(yè)的經濟效益有了大幅提升。
導入：不要停留于形式
企業(yè)意識到人力資源管理重要的同時,，仍受傳統(tǒng)因素制約,，存在人力資源重要但不主要的觀念，許多人力資源管理導入時往往停留于形式,。
北洋培訓中心的郭老師介紹,，目前的人才測評系統(tǒng)大部分為國外測評系統(tǒng)直接漢化的結果，而根據(jù)西方國家的成熟理念,，結合國內的實際情況獨立設計的人才測評系統(tǒng)則相對較少,，所以人才測評往往具有一定片面性。但有些企業(yè)往往將其作為惟一標準,。某大型企業(yè)通過咨詢機構,，用國外最先進的測評軟件選出來的幾位中層管理者,，在工作過程中不僅沒能給公司創(chuàng)造財富，反而造成了不小損失,。
薪酬改革是道坎,。薪酬改革是人力資源管理的關鍵手段，但它在現(xiàn)行的企業(yè)制度下卻很難推行,。王先生對自己公司各部門之間協(xié)作不順暢一直很頭疼,。在人力資源師的建議下，他對公司的薪酬激勵制度進行了調整,，對崗位職責進行綜合考核,，而不僅憑業(yè)績和工作量。然而,，方案一出,，許多人陸續(xù)辭職。雖經多番解�,，大家仍心存谊兦,。为了避蔑傁大波动,，该公绥R牟糠摯己訟钅孔詈蠡故淺閃誦問街饕濉?BR>
素質：讓誠信不再成為危機
賽得利化纖公司的人力資源總監(jiān)高凱先生說,，人力資源師首先應該具有較好的道德，還要具有和企業(yè)相同的價值觀,。一家軟件公司的人力資源師在離職頭晚,，還加班到晚上十點并把工作交接得清清楚楚，體現(xiàn)了為人應具備的基本的誠信,。
高先生說他經常給應試人員出一些心理測試題,，貌似隨意，其實蘊含著很深的技巧,，這些試題可以從一定側面了解應試人的綜合素質,，比如是否坦誠、是否有合作精神等,。一次,，一個來應聘的學生自我介紹他很勤奮，高先生問他：“你在學習時,，你宿舍的人都在干什么,？”應試的學生說同學怎么打牌怎么貪玩。高先生后來婉拒他的理由就是好的人力資源師首先要學會看到別人的優(yōu)點,，不要妄自貶損別人,。
許多企業(yè)對人才的道德缺乏足夠信心。在北洋培訓中心,，一家私營老板親自來參加人力資源師的培訓,，他說本來想送員工來學,，但又怕他學完，就會有跳槽的念頭,。人才與企業(yè)之間的誠信危機在一定程度上阻礙了人力資源培訓的發(fā)展,。
市場：呼喚復合型人才
一位負責招聘的人事經理告訴記者，在人力資源管理的應聘者中,，許多中文系,、經濟系、哲學系甚至計算機等系的學生都來應聘這一職位,，似乎人力資源誰都可以干,。但實際上，做人力資源這一行需要非常專業(yè)的知識,，如最基本的必須熟悉當前國家及所在地區(qū)有關勞動用工,、福利保險等一系列法律法規(guī)及政策，同時必須具備現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論與實務知識等,。
現(xiàn)在武漢市有不少大學已經開設了人力資源管理專業(yè),，人力資源的資格認證制度也已迅速發(fā)展起來。通過認證項目確認人力資源專業(yè)人員,，不斷更新人力資源從業(yè)者的資信水平,，是各類不同的人力資源行業(yè)組織推出和發(fā)展人力資源資格認證項目的出發(fā)點。