您的當(dāng)前位置：首頁(yè) -> 最新通知
http://caresur.com
人力資源考試簡(jiǎn)答題集
查看次數(shù):【1726】 發(fā)布時(shí)間:【2010/11/23】
1,、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和影響因素是什么,？
職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo),、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程,。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展,，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視,、鼓勵(lì),，并提供咨詢,、指導(dǎo),，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo),。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向,；（3）職業(yè)動(dòng)機(jī),；（4）工作大環(huán)境。
2,、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面,？
組織對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對(duì)員工的評(píng)估；提供職業(yè)發(fā)展的信息,；提供職業(yè)咨詢,。
3,、簡(jiǎn)述組織文化類型對(duì)員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂(lè)部型組織,，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值,，提供長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班,，升職緩慢,。組織通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型組織,，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高,，而員工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性,，對(duì)高績(jī)效的員工很難給予回報(bào),，有利于勇于面對(duì)公司急劇變化和樂(lè)于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織,，企業(yè)樂(lè)于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人,，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工,。組織高度重視員工的發(fā)展,，開(kāi)展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織,，善于吸引企業(yè)家,、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家,，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn),，不存在安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理,，通常采用非正式的培訓(xùn),。
4、什么是積極性,，它由哪些心理成分構(gòu)成,？
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度,，包括工作態(tài)度,、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心,，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志,。積極性由多種心理成分構(gòu)成,，包括：認(rèn)識(shí),、需要、動(dòng)機(jī),、意志,、熱情。
5,、什么是激勵(lì),，激勵(lì)的基本要求是什么？
激勵(lì),，心理學(xué)的角度來(lái)講,，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段,，激發(fā)人的動(dòng)機(jī),，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程,。激勵(lì)的基本要求包括：（1）激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致,；（2）充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵(lì)需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢(shì),。
6,、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
�,。�1）人的需要包括五種,，即生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu),，一種需要得到滿足,，下一級(jí)的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要,，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要,，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要,；（4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用,。
7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容,？
赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類,，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素,。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用,，這些激勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部,，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿,，但不能導(dǎo)致滿足,。但兩類因素都與激勵(lì)有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí),，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用,，就涉及把金錢的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵(lì)因素的問(wèn)題。為解決激勵(lì)問(wèn)題,，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念",，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
8,、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些,？
經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括：（1）單個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制,、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；（3）組織整體獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有分紅計(jì)劃,、收益分享計(jì)劃,、員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)有年終分紅,、股票期權(quán),、年薪制。
9,、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些,？
非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高,；2,、工作環(huán)境的改善；3,、彈性工作時(shí)間,。
10、簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論,？
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的,。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn),。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度,，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。
11,、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么,？
績(jī)效的特點(diǎn)包括：（1）多因性,，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的,，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性,，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱,，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意,。（3）動(dòng)態(tài)性,，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度,、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響,。
12、績(jī)效考評(píng)的意義是什么,？
績(jī)效考評(píng)具有下列一些功能：（1）衡量性目的,，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃,、員工培訓(xùn)發(fā)展,、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利安排,、工作調(diào)動(dòng)等依賴于績(jī)效考評(píng),。（2）開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí),、技能方面的不足,，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外,，績(jī)效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的效果,。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13,、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些,？
1、公開(kāi)性原則,，考核制度,、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志,。2,、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn),。3,、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提,。4,、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則,，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力,。5、一致性原則,，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果,；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。6,、可行性原則,。
14、什么是目標(biāo)考核法,，其基本的實(shí)施步驟是什么,？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法,。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置,。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間,、資源,、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行,。在下級(jí)員工的工作中,，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo),。(3)考評(píng)反饋,。
15、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些,？
心理問(wèn)題,，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向,；（3）個(gè)人好惡,；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，,；（5）暗示效應(yīng),，；（6）定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察,、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng),，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí),，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
16,、對(duì)管理者測(cè)評(píng)的方法有哪些,？
對(duì)于管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問(wèn)卷測(cè)量法與情境模擬法,。
問(wèn)卷測(cè)量法是指管理專家根據(jù)所要測(cè)評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷的填答來(lái)分析其素質(zhì),。
情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問(wèn)題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素質(zhì),。
17,、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些？
影響報(bào)酬體系的因素按其來(lái)源可分為外部因素和內(nèi)部因素,。外部因素包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ,、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略,、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等,。
18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么,？
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則,；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報(bào)酬的透明度,。
19,、簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1,、外部公平性,，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。2,、內(nèi)部公平性,，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3,、個(gè)人公平性,，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等,，最終自己感到公平,。4、過(guò)程公平性,。
20,、職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么,？
方法由：（1）工作排列法,；（2）工作分類法；（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法,；（4）要素比較法,。各自的特點(diǎn)見(jiàn)相關(guān)講義。
21,、員工福利的基本類型有哪些,？
1、法律保障的員工福利：（1）社會(huì)保障保險(xiǎn),；（2）失業(yè)保險(xiǎn),；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無(wú)薪假,。2,、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時(shí)段的支出（3）人壽保險(xiǎn),；（4）退休方案,；（5）養(yǎng)老金計(jì)劃。3,、員工服務(wù)：（1）員工助理方案,；（2）顧問(wèn)服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計(jì)劃,；（4）其他服務(wù),。
22、簡(jiǎn)述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些,？
勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系,。我國(guó)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工,、工作時(shí)間,、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬,、勞保福利,、勞動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系,。
23、勞資關(guān)系的種類有哪些,？
1,、沖突；2,、休戰(zhàn),；3、權(quán)力協(xié)議,；4,、遷就；5,、合作,；6、暗中串通,。
24,、勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型和解決方式有哪些？
就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言,，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系,，一般可以通過(guò)溝通,、磋商來(lái)解決。集體爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系,，協(xié)調(diào)難度較大,，通常要采取程序化的司法手續(xù)來(lái)解決。
25,、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,？
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正式方式，指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí),、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上,，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)爭(zhēng)議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。
26,、說(shuō)明工作安全管理的含義,，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？
工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中存在的各種不安全因素,，從技術(shù),、組織、管理上采取有效措施,，解決和消除不安全隱患,，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為,。
27,、員工工作安全與健康的意義是什么？
員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害,。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病,。
28、不安全環(huán)境和員工行為的種類有哪些,？
不安全環(huán)境是事故的一個(gè)主要原因,。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境,，另一類是工作本身,。通常人為因素會(huì)造成下列的不安全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具；在不安全速度下操作或工作,；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備,；在裝載、放置,、混合時(shí)使用不安全的程序,；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神,、開(kāi)玩笑,、辱罵、爭(zhēng)吵或惡作劇,。
29,、簡(jiǎn)述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？
1,、系統(tǒng)安全分析,，具體工作包括：（1）識(shí)別危險(xiǎn)性。（2）評(píng)價(jià)危險(xiǎn)性,。2,、員工選拔與配置。3,、教育與培訓(xùn),。4、積極強(qiáng)化的安全計(jì)劃,。
30,、簡(jiǎn)述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。
工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1,、工作疲勞管理,；2,、工作情緒緊張管理。
職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo),、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程,。職業(yè)發(fā)展是指組織結(jié)合自己的需求和發(fā)展,，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃重視,、鼓勵(lì),，并提供咨詢,、指導(dǎo),，創(chuàng)造條件幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo),。影響職業(yè)規(guī)劃的因素有：（1） 人生階段；（2）職業(yè)性向,；（3）職業(yè)動(dòng)機(jī),；（4）工作大環(huán)境。
2,、組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的支持體現(xiàn)在哪些方面,？
組織對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的支持通常包括：組織對(duì)員工的評(píng)估；提供職業(yè)發(fā)展的信息,；提供職業(yè)咨詢,。
3,、簡(jiǎn)述組織文化類型對(duì)員工職業(yè)管理模式的影響？
俱樂(lè)部型組織,，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值,，提供長(zhǎng)期和穩(wěn)定的職業(yè)，員工晉升路線按部就班,，升職緩慢,。組織通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠(chéng)。城堡型組織,，員工隊(duì)伍對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高,，而員工在組織內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性,，對(duì)高績(jī)效的員工很難給予回報(bào),，有利于勇于面對(duì)公司急劇變化和樂(lè)于接受挑戰(zhàn)的員工。學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型組織,，企業(yè)樂(lè)于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人,，但強(qiáng)調(diào)員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專家，偏好那些穩(wěn)扎穩(wěn)打的員工,。組織高度重視員工的發(fā)展,，開(kāi)展廣泛的工作培訓(xùn)并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊(duì)型組織,，善于吸引企業(yè)家,、創(chuàng)新者、冒險(xiǎn)家,，員工有很大的自主權(quán)并承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn),，不存在安全穩(wěn)定的長(zhǎng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理,，通常采用非正式的培訓(xùn),。
4、什么是積極性,，它由哪些心理成分構(gòu)成,？
謂積極性，就是人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的努力程度,，包括工作態(tài)度,、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心,，行為是體現(xiàn)，效果是客觀標(biāo)志,。積極性由多種心理成分構(gòu)成,，包括：認(rèn)識(shí),、需要、動(dòng)機(jī),、意志,、熱情。
5,、什么是激勵(lì),，激勵(lì)的基本要求是什么？
激勵(lì),，心理學(xué)的角度來(lái)講,，是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段,，激發(fā)人的動(dòng)機(jī),，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的心理過(guò)程,。激勵(lì)的基本要求包括：（1）激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性應(yīng)與組織目標(biāo)一致,；（2）充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)各類人員的積極性；（3）激勵(lì)需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢(shì),。
6,、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？
�,。�1）人的需要包括五種,，即生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu),，一種需要得到滿足,，下一級(jí)的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要,，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要,，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要,；（4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用,。
7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容,？
赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類,，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素,。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用,，這些激勵(lì)主要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部,，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿,，但不能導(dǎo)致滿足,。但兩類因素都與激勵(lì)有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí),，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用,，就涉及把金錢的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵(lì)因素的問(wèn)題。為解決激勵(lì)問(wèn)題,，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念",，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。
8,、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些,？
經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)包括：（1）單個(gè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方法有年度獎(jiǎng)金、計(jì)件工資制,、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,；（2）小組團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃；（3）組織整體獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃有分紅計(jì)劃,、收益分享計(jì)劃,、員工持股計(jì)劃；（4）管理人員獎(jiǎng)金激勵(lì)有年終分紅,、股票期權(quán),、年薪制。
9,、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些,？
非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)有：1、工作挑戰(zhàn)性的提高,；2,、工作環(huán)境的改善；3,、彈性工作時(shí)間,。
10、簡(jiǎn)述人力資源激勵(lì)中的強(qiáng)化理論,？
強(qiáng)化理論的基礎(chǔ)是由斯金納（B.F.Skinner）奠定的,。該理論的主要內(nèi)容是：被強(qiáng)化的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，而沒(méi)有被強(qiáng)化的行為不會(huì)大量出現(xiàn),。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為的結(jié)果主要取決于他被強(qiáng)化和激勵(lì)的程度,，而個(gè)人的動(dòng)機(jī)是相對(duì)次要的。
11,、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)是什么,？
績(jī)效的特點(diǎn)包括：（1）多因性,，工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的,，而是受制于客觀的多種因素。（2）多維性,，績(jī)效是工作結(jié)果的總稱,，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意,。（3）動(dòng)態(tài)性,，在不同的考評(píng)期間，績(jī)效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度,、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)影響,。
12、績(jī)效考評(píng)的意義是什么,？
績(jī)效考評(píng)具有下列一些功能：（1）衡量性目的,，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是人力資源管理決策的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。組織的人力資源規(guī)劃,、員工培訓(xùn)發(fā)展,、薪資獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的福利安排,、工作調(diào)動(dòng)等依賴于績(jī)效考評(píng),。（2）開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)員工知識(shí),、技能方面的不足,，據(jù)此提供必要的專門培訓(xùn)。此外,，績(jī)效評(píng)估還可以判斷培訓(xùn)的效果,。（3）溝通協(xié)調(diào)性目的。
13,、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些,？
1、公開(kāi)性原則,，考核制度,、考核過(guò)程、考核結(jié)果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志,。2,、及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn),。3,、準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提,。4,、敏感性原則，又稱區(qū)分性原則,，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力,。5、一致性原則,，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果,；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。6,、可行性原則,。
14、什么是目標(biāo)考核法,，其基本的實(shí)施步驟是什么,？
是一種主要以工作成果為依據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法,。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置,。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間,、資源,、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行,。在下級(jí)員工的工作中,，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo),。(3)考評(píng)反饋,。
15、影響績(jī)效考評(píng)的心理因素有哪些,？
心理問(wèn)題,，包括：（1）暈輪效應(yīng)；（2）調(diào)和傾向,；（3）個(gè)人好惡,；（4）近因效應(yīng)與首因效應(yīng)，,；（5）暗示效應(yīng),，；（6）定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗(yàn),、教育等因素而形成的固定行為模式對(duì)人們觀察,、判斷周圍環(huán)境的能力產(chǎn)生影響。（7）參照點(diǎn)效應(yīng),，人們?cè)趯?shí)際評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí),，在心里總是有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
16,、對(duì)管理者測(cè)評(píng)的方法有哪些,？
對(duì)于管理者素質(zhì)的測(cè)評(píng)方案主要是兩種，即問(wèn)卷測(cè)量法與情境模擬法,。
問(wèn)卷測(cè)量法是指管理專家根據(jù)所要測(cè)評(píng)的管理者素質(zhì)的維度的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題,，再根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)問(wèn)卷的填答來(lái)分析其素質(zhì),。
情境模擬法是指在測(cè)評(píng)的方案設(shè)計(jì)中盡可能地模擬被測(cè)評(píng)者在工作崗位上會(huì)遇到的實(shí)際問(wèn)題，根據(jù)被測(cè)評(píng)者對(duì)模擬情景下的問(wèn)題的處理解決的行為與結(jié)果來(lái)分析其素質(zhì),。
17,、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些？
影響報(bào)酬體系的因素按其來(lái)源可分為外部因素和內(nèi)部因素,。外部因素包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ,、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略,、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等,。
18、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么,？
薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則,；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報(bào)酬的透明度,。
19,、簡(jiǎn)述報(bào)酬系統(tǒng)管理四種公平理論的基本內(nèi)容。
報(bào)酬系統(tǒng)管理的公平理論包括以下內(nèi)容：1,、外部公平性,，是指組織員工所獲得的報(bào)酬與公司外部市場(chǎng)上其他組織完成類似工作的員工的報(bào)酬相比較應(yīng)該是接近的。2,、內(nèi)部公平性,，是指組織內(nèi)各種不同工作類型間的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理。3,、個(gè)人公平性,，是指員工個(gè)人將其投入報(bào)酬比率同他人比較，來(lái)決定自己的滿足程度，以及據(jù)此決定怎樣使投入報(bào)酬比率相等,，最終自己感到公平,。4、過(guò)程公平性,。
20,、職務(wù)評(píng)價(jià)方法有哪些？各自的特點(diǎn)是什么,？
方法由：（1）工作排列法,；（2）工作分類法；（3）點(diǎn)數(shù)加權(quán)法,；（4）要素比較法,。各自的特點(diǎn)見(jiàn)相關(guān)講義。
21,、員工福利的基本類型有哪些,？
1、法律保障的員工福利：（1）社會(huì)保障保險(xiǎn),；（2）失業(yè)保險(xiǎn),；（3）崗位補(bǔ)貼；（4）無(wú)薪假,。2,、組織自主決定的員工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作時(shí)段的支出（3）人壽保險(xiǎn),；（4）退休方案,；（5）養(yǎng)老金計(jì)劃。3,、員工服務(wù)：（1）員工助理方案,；（2）顧問(wèn)服務(wù)；（3）教育培訓(xùn)計(jì)劃,；（4）其他服務(wù),。
22、簡(jiǎn)述勞資關(guān)系的定義和勞資關(guān)系的內(nèi)容有哪些,？
勞資關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系,。我國(guó)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定為：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與其所在組織單位之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。勞資關(guān)系的內(nèi)容包括：勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)用工,、工作時(shí)間,、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬,、勞保福利,、勞動(dòng)培訓(xùn)以及裁員等方面所形成的勞資關(guān)系,。
23、勞資關(guān)系的種類有哪些,？
1,、沖突；2,、休戰(zhàn),；3、權(quán)力協(xié)議,；4,、遷就；5,、合作,；6、暗中串通,。
24,、勞動(dòng)爭(zhēng)議的類型和解決方式有哪些？
就勞資沖突所涉及的對(duì)象而言,，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為個(gè)人爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議。個(gè)人爭(zhēng)議僅涉及單個(gè)勞動(dòng)者同經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系,，一般可以通過(guò)溝通,、磋商來(lái)解決。集體爭(zhēng)議是指爭(zhēng)議涉及多個(gè)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系,，協(xié)調(diào)難度較大,，通常要采取程序化的司法手續(xù)來(lái)解決。
25,、什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,？
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的正式方式，指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在查明事實(shí),、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上,，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)對(duì)爭(zhēng)議糾紛事實(shí)和當(dāng)事人責(zé)任作出認(rèn)定和裁決。
26,、說(shuō)明工作安全管理的含義,，和組織事故發(fā)生的基本原因有哪些？
工作安全管理是指分析和研究生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中存在的各種不安全因素,，從技術(shù),、組織、管理上采取有效措施,，解決和消除不安全隱患,，防止事故的發(fā)生。組織中發(fā)生事故有三類基本原因：偶然事件、不安全的環(huán)境以及員工的不安全行為,。
27,、員工工作安全與健康的意義是什么？
員工工作安全是指保護(hù)員工不受與工作相關(guān)事故的傷害,。健康是指員工不患由工作引起的身體或心理疾病,。
28、不安全環(huán)境和員工行為的種類有哪些,？
不安全環(huán)境是事故的一個(gè)主要原因,。不安全環(huán)境包括兩類，一類是工作環(huán)境,，另一類是工作本身,。通常人為因素會(huì)造成下列的不安全行為：不使用個(gè)人防護(hù)用具；在不安全速度下操作或工作,；使用不安全設(shè)備或不安全地使用設(shè)備,；在裝載、放置,、混合時(shí)使用不安全的程序,；在懸吊重物下處于不安全的位置；走神,、開(kāi)玩笑,、辱罵、爭(zhēng)吵或惡作劇,。
29,、簡(jiǎn)述工作安全的預(yù)防措施包括哪些？
1,、系統(tǒng)安全分析,，具體工作包括：（1）識(shí)別危險(xiǎn)性。（2）評(píng)價(jià)危險(xiǎn)性,。2,、員工選拔與配置。3,、教育與培訓(xùn),。4、積極強(qiáng)化的安全計(jì)劃,。
30,、簡(jiǎn)述員工工作健康的管理的具體內(nèi)容。
工作健康管理的具體內(nèi)容包括：1,、工作疲勞管理,；2,、工作情緒緊張管理。